Vaccinatieweigering is een veelbesproken maar omstreden onderwerp. Vaccinatie is een van de belangrijkste wapens in de strijd tegen de verschillende varianten van het coronavirus en hun gevolgen. Sommige mensen willen (of kunnen) zich niet laten inenten, bijvoorbeeld uit angst of geloofsovertuiging. Vaccinatieweigering door individuele personen kan gezondheidsrisico’s voor anderen opleveren. Als werkgever heeft u hier ook mee te maken op de werkvloer. Hoe gaat u hiermee om? Wat kunt u als werkgever het beste doen?

Goed werkgeverschap

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving. De wet arbeidsomstandigheden zegt dat een werkgever met betrekking tot alle werkgerelateerde zaken zorg moet dragen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Vaccinatiebereidheid van medewerkers kan hierin essentieel zijn. Natuurlijk heeft u de nodige maatregelen getroffen om de kans op besmettingen op het werk zo klein mogelijk te maken. U volgt de richtlijnen van het RIVM of het protocol van uw brancheorganisatie en geeft zelf het goede voorbeeld. Maar het nemen van de vaccinatie zal uw personeel toch echt zelf moeten doen.

Vaccinatie verplichten

Bij veel werkgevers speelt op dit moment de vraag: Mag ik mijn personeel verplichten zich te laten inenten? Grote bedrijven zoals Google en Facebook stellen vaccinaties al verplicht voor hun werknemers in Amerika. In Nederland mag dit niet. Hier heeft namelijk iedereen recht op lichamelijke integriteit. Dit is onderdeel van het Europese Verdrag van de Rechten van de Mens. U mag vaccinatie dus niet verplicht stellen voor uw werknemers. Verplichte inentingen zijn dan ook niet terug te vinden in cao’s of contracten. Zelfs in de gezondheidszorg niet. Wel kunnen bedrijven een jaarlijkse griepprik aanbieden, maar het is aan de werknemer om hier wel of niet gebruik van te maken.

Privacy

Omdat iedereen de vrijheid heeft te bepalen wat er met het eigen lichaam gebeurt, kunnen vaccinaties op basis van de huidige wetgeving niet worden verplicht. Als werkgever mag u in principe ook niet vragen of u wel of niet gevaccineerd bent. Dit is namelijk gezondheidsinformatie en die hoeft een werknemer niet te delen met een werkgever. Vertelt een medewerker u vrijwillig wel of niet gevaccineerd te zijn? Dan mag u dit niet noteren. Het verwerken van bijzondere persoonsgegevens (zoals etniciteit en gezondheidsinformatie), is namelijk in strijd met de privacywetgeving (AVG). De bedrijfsarts is wel bevoegd om te vragen naar vaccinatiestatus maar mag deze informatie vanwege het beroepsgeheim dan weer niet met u delen.

Consequenties

Ontslag of het (tijdelijk) niet uitbetalen van loon als gevolg van vaccinatieweigering, is in principe niet mogelijk. Ook mag u een bestaande medewerker niet eigenhandig ander werk geven of overplaatsen naar een andere afdeling wanneer u vermoedt dat deze niet gevaccineerd is. In plaats daarvan kan de bedrijfsarts u adviseren of en op welke manier een werknemer aan het werk kan, bijvoorbeeld met aangepaste werkzaamheden of gebruik van een mondkapje. Verder is het bij aannemen van nieuw personeel niet toegestaan te ‘selecteren’ op vaccinatiestatus en inenting mag niet zomaar een vacature-eis zijn. Zelfs is het zo dat wanneer een vaccinweigeraar ziek wordt met corona, u als werkgever wettelijk verplicht bent loon door te betalen. Uw medewerker heeft namelijk niet met opzet inenting geweigerd met als doel om ziek te worden.

Tweestrijd

Als werkgever belandt u in een tweestrijd tussen uw plicht om te zorgen voor veilige arbeidsomstandigheden, en het respecteren van de keuze van individuele werknemers. Omdat ook nog de privacyregelgeving moet worden gevolgd, ontstaat er een gecompliceerd speelveld. Toch zijn er binnen deze grenzen tips en adviezen die u kunnen helpen om zo goed mogelijk om te gaan met vaccinatieweigering op de werkvloer.

Wat kunt u zelf doen?

● Veiligheid op de werkvloer
Blijf de richtlijnen van de overheid of het protocol van uw brancheorganisatie in acht nemen. Voorlopig moet de 1.5 meter afstand worden blijven opgevolgd. Als werkgever bent u ook verantwoordelijk voor het verstrekken van bijvoorbeeld mondkapjes indien nodig. Ongeacht de vaccinatiegraad onder uw werknemers, kunnen deze maatregelen bijdragen aan het creëren van een veilige werkomgeving.

● Vriendelijk verzoek
U kunt uw personeel adviseren zich te laten vaccineren. Het is daarbij belangrijk dat dit in de vorm van een vrijblijvend verzoek is waaraan geen consequenties zijn verbonden. Probeer een open sfeer te creëren waarin werknemers hun twijfels en zorgen rondom het nemen van de vaccinatie kunnen uiten en ga indien nodig hierover met hen in gesprek. U kunt zich daarbij baseren op de door de overheid verstrekte informatie.

● Herzie uw RI&E
Een Risico Inventarisatie & Evaluatie is onderdeel van een goed arbobeleid binnen uw bedrijf. Als risico’s en arbeidsomstandigheden wijzigen, dient u ook uw RI&E te herzien. Het is belangrijk hierin de risico’s van het virus te beoordelen en te kijken naar maatregelen die kunnen worden getroffen om verspreiding zo goed mogelijk te voorkomen, waaronder vaccinatie. Hiermee benadrukt u voor individuele medewerkers het belang van het nemen van de vaccinatie. Het tegengaan van elke vorm van uitsluiting, discriminatie of pesterijen is onderdeel van uw beleid en is erg belangrijk, ook met betrekking tot vaccinatieweigering.

● Beleid
Stel een beleid of protocol op hoe er bij uw bedrijf wordt omgegaan met de maatregelen, de veiligheid en vaccinatie. Hierin kunt u kwijt wat u als werkgever faciliteert. U kunt het aangeven als werknemers bijvoorbeeld inentingen die buiten werktijd plaatsvinden als werktijd mogen schrijven of reiskosten voor de inenting vergoed kunnen krijgen. Hou er wel rekening mee dat ook dan de vaccinatiestatus op geen enkele wijze mag worden geregistreerd in verband met privacy.

Belangenafweging

Voor elke individuele werksituatie moet er een belangenafweging worden gemaakt tussen het belang van werkgever, het risico en het belang van werknemer om vaccinatie te weigeren. Zo kan het zijn dat in uiterste gevallen wel tot ontslag kan worden overgegaan maar daarvoor geldt een bewijslast. Er zal moeten worden aangetoond dat andere maatregelen, zoals afname van een coronatest, het dragen van een mondkapje, overplaatsing of thuiswerken, niet mogelijk zijn of onvoldoende veiligheid kunnen garanderen. Iedere situatie wordt individueel afgewogen tegen het recht, mocht het zover komen. Met de vaccinatiestrategie en de bedrijfsmatige vraagstukken die dit met zich meebrengt, is het van belang om figuurlijk ‘dichtbij’ uw werknemers te blijven staan.

Bronnen: arbo-online, rijksoverheid, AWVN.